子の看護等休暇・養育両立支援休暇の違いと無給の実態【2回の育休で就業規則を確認した記録2026年版】

「参観日に行きたいけれど、無給だと分かったら行きにくい」——2回目の育休中に就業規則を確認して、そう感じた瞬間がありました。

2025年に育児・介護休業法が改正され、「子の看護等休暇」が拡充され、「養育両立支援休暇」が新設されました。ニュースを見て「使える制度が増えた」と思ったのですが、就業規則を実際に読んでみると、制度の仕組みは想像より複雑でした。この記事では、2制度の違い・有給か無給かの実態・自分の会社で使えるかどうかの確認方法を整理しています。

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2025年の法改正で変わった2つの制度

今回の改正では施行日が2段階に分かれています。混同しやすいので最初に整理しておきます。

2025年4月1日施行：子の看護等休暇の拡充

旧称「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に名称が変わり、対象年齢と取得事由が拡がりました。

項目	改正前	改正後（2025年4月〜）
対象年齢	小学校就学前（6歳未満）	小学校3年生修了まで（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）
取得事由	病気・けがの看護、予防接種・健康診断	上記＋学級閉鎖等の世話・入卒園式・入学式への参加が追加
付与日数	子1人：年5日／子2人以上：年10日	変更なし
勤続6か月要件	労使協定で取得対象外にできた	廃止（全労働者が対象）

1回目の育休（2021年）では対象が就学前までだったため、小学校入学以降は使えませんでした。今回の改正で小3修了まで対象が広がったのは、「小1の壁」に直面する共働き世帯への配慮です。

2025年10月1日施行：養育両立支援休暇の新設

子の看護等休暇とは別に、3歳〜小学校就学前を対象とした「養育両立支援休暇」が新たに設けられました。

項目	内容
対象年齢	3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者
付与日数	年間10労働日以上（時間単位での取得が原則）
取得事由	育児に関することであれば自由（送迎・行事・通院等。理由の事前申告義務なし）
有給/無給	法律上は無給でも可。就業規則への記載は必要

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2制度の違い早見表

比較項目	子の看護等休暇	養育両立支援休暇
施行日	2025年4月1日	2025年10月1日
対象年齢	小学3年生修了まで	3歳〜小学校就学前
付与日数	年5日（子2人以上：年10日）	年10労働日以上
主な取得事由	看病・健診・学級閉鎖・入学式等	育児全般（事由の申告義務なし）
企業への義務	全企業に導入義務	5択から2つ以上選ぶ「選択義務」
有給/無給	企業の裁量（法律上は無給でも可）	企業の裁量（法律上は無給でも可）

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有給か無給か——実態データで確認しました

就業規則を確認する前に知っておきたい数字があります。厚生労働省「雇用均等基本調査」によると、子の看護等休暇の扱いは以下のとおりです。

区分	割合
無給	65.1%
有給	27.5%
一部有給	7.4%

3社に2社は無給で運用しています。養育両立支援休暇についても、社労士法人の調査では導入企業の9割以上が無給で運用しているというデータがあります。

「無給なら使わない方がいい？」と迷うかもしれませんが、育児・介護休業法では無給休暇の取得を理由とした不利益な取り扱いを禁止しています。評価への影響や降格を懸念して使わないより、正当な権利として使う方が法的には守られています。

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「自社に養育両立支援休暇がない」理由と確認方法

養育両立支援休暇は「全企業に導入が義務付けられているわけではない」という点が、子の看護等休暇と大きく異なります。

企業は2025年10月以降、3歳〜就学前の子を養育する労働者に対して、以下の5つの措置のうち2つ以上を選択・実施する義務を負います。

1. 始業時刻等の変更（フレックスタイム制・時差出勤）
2. テレワーク（月10日以上）
3. 保育施設の設置・運営、またはベビーシッター手配の支援
4. 養育両立支援休暇（年10日以上・時間単位取得）
5. 短時間勤務制度

2つ以上を選べばよいため、「テレワーク」と「時差出勤」を選んだ企業は養育両立支援休暇を導入する必要がありません。実態として、コストのかかる休暇付与を避けてテレワーク・時短の組み合わせを選ぶ企業が多いです。

就業規則で確認した手順

自社でどの措置が選ばれているかは、就業規則または育児・介護に関する社内規程で確認できます。

1. 総務・人事に「育児に関する社内規程はありますか？」と聞いて入手する
2. 「養育両立支援休暇」の記載を検索する（なければ④の選択肢は採用されていない）
3. 「子の看護等休暇」の記載と有給・無給の扱いも確認する

私の場合、2回目の育休中に就業規則を確認しました。子の看護等休暇は無給、養育両立支援休暇は記載なしでした（テレワーク・時差出勤を選択していたため）。

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無給休暇の年間コストを計算しました

「年に何回使うか」によって実際の家計への影響は変わります。月給から算出した1日あたりの欠勤控除額を軸に、使用頻度別のコストを整理しました。

月給	1日の欠勤控除（出勤20日換算）	年5回使用時	年10回使用時
月20万円	10,000円	50,000円	100,000円
月25万円	12,500円	62,500円	125,000円
月30万円	15,000円	75,000円	150,000円

月25万円で年10回使うと、年間125,000円の収入が減ります。保育料・住宅ローン・食費が重なる時期の家計にとって無視できない金額です。

この数字を知った上で、「使わない選択をするか」「副業収入や節約で補うか」「企業交渉で有給化を目指すか」を判断するのが現実的な対処です。家計全体でどう設計するかは、状況によって最適解が異なります。

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まとめ：2回の育休で制度が変わっていました

1回目（2021年）から2回目（2025年）にかけて、子の看護等休暇の対象年齢が就学前から小3修了まで広がり、養育両立支援休暇という制度が新設されました。ただし有給化は義務ではなく、養育両立支援休暇は全企業に導入義務があるわけでもありません。

制度が整っても有給化されなければ、使うたびに収入が減るのが民間企業の現実です。その前提で、就業規則の確認・年間コストの把握・家計設計の見直しを順番に進めることをおすすめします。

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